8 (495) 788-38-10
# #

Оптимизация численности персонала. Ответы Ольги Чумакиной на актуальные вопросы

Оптимизация численности персонала. Ответы Ольги Чумакиной на актуальные вопросы
05.12.2016

Компания не может стоять на месте. И на каждом этапе развития ей приходится оптимизировать затраты на персонал. Как это сделать гибко, мягко и без лишних потерь — рассказывает Ольга Чумакина, эксперт в области управления персоналом.

В каких случаях сокращение затрат не равно сокращению численности персонала?

Сокращение численности персонала — это один из многих способов сокращения затрат на персонал. Более того, к увольнению стоит прибегать в последнюю очередь, когда все остальные инструменты оптимизации затрат были использованы.

Немного другая история, когда сокращение — это следствие реорганизации бизнеса: мы удаляем бизнес-процессы, которые в компании больше не востребованы или дублируются, и, соответственно, сокращаем сотрудников.

В случае кризиса или ликвидации, грамотная политика в области затрат на персонал и политика в области управления условиями найма позволяет компаниям быть гибкими и избегать сокращения персонала до последнего — до того момента, когда сотрудники становятся не нужны из-за того, что стагнирующий бизнес отказывается от тех или иных бизнес-процессов.

optimizaciya-chislennosti-personala.jpg

Каких сотрудников нельзя уволить ни в коем случае?

1. Указанные в законе

Если мы говорим о сокращении численности или штата, то в законе четко определен список сотрудников, которые не подлежат сокращению, кроме как во время ликвидации компании.

2. Ядро компании

Сначала анализируем, кто из сотрудников является носителем технологии, секрета производства, того, что, собственно, и является нашим бизнесом. Поэтому определяем тех, кто является гарантом воспроизведения услуги или продукта с теми же качественными характеристиками.

В каждой компании ядром могут быть разные сотрудники. В отдельных видах бизнеса воспроизводимость обеспечивает персонал, который отвечает за нормирование, т. е. за описание технологии, а создание продукта или услуги не столь сложно. В других видах бизнеса услуга зависит только от мастерства исполнителя и т. п.

3. Лояльные сотрудники

Выбираем не только тех, кто гарантирует, что технология, бизнес-процессы будут работать верно, но и тех, кто при этом в сложный момент с меньшей вероятностью нас покинут. Крайне сложно гарантировать, что новые сотрудники будут так же лояльны, как старые, которые уже хорошо интегрировались в корпоративные ценности. И которые, согласитесь, многое прощают, когда вместе с нами проходят сложные моменты жизни организации.

4. Неформальные лидеры

Рассмотрим пример слияния и поглощения: объединились 2 модели бизнеса. Логично, что при дублировании процессов компания расстается с персоналом.

Здесь возникает еще одна категория персонала, которая делает стабильной корпоративную атмосферу и позволяет внедрять изменения наименее болезненно — в случае слияния/поглощения не стоит увольнять неформальных лидеров, поддержкой которых можно заручиться и внедрять изменения более эффективно и просто.

Оценивайте лидерские качества, находите сотрудникам новое применение, если их позиции попадают под сокращение. Из двух кандидатов на выбывание оставляйте того, кто наибольшее влияние оказывает на корпоративную культуру, естественно, в позитивном ключе.

С каких сторон можно подойти к проблеме оптимизации численности персонала?

Большинство компаний, к сожалению, живет в формате сигнальной системы на форс-мажорные ситуации. Т. е. когда случается проблема, к ней не готовы, соответственно, в решениях ограничены. Однако специалисты по управлению персоналом часто по косвенным признакам узнают о проблемах бизнеса значительно раньше, чем другие. Тогда HR может предложить компании вводить определенные элементы антикризисного управления затратами на персонал на ранних стадиях, когда еще никто не знает, во что все это может вылиться, насколько ситуация будет сложной.

Можно выделить 4 аспекта управления затратами на персонал, а именно, в целях развития, «инвентаризации», снижения издержек в кризис и ликвидация.

  • Развитие — когда мы оптимизируем бизнес с целью внедрения новых продуктов и продвижения на новые рынки. Когда нужно изменить организационную структуру и структуру затрат, оптимизировать себестоимость.
  • Инвентаризация — когда мы оптимизируем затраты с целью большой рентабельности существующего бизнеса, который нас устраивает.
  • Кризис — когда мы выживаем. В кризис стоит задача выжить и сохранить бизнес-процессы любой ценой, защитить продукты или услуги от потери уникальной технологии, секрета производства. Решения нужно принимать быстро.
  • Ликвидация — когда мы оптимизируем затраты на этапе оптимального закрытия бизнеса. Когда главное хорошо, красиво, правильно, с минимальными долгами и минимальным ущербом завершить деятельность.

Возврат к списку